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Delega para crecer y hacer crecer

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En dos recientes talleres sobre productividad personal, constaté (y no era la primera vez) que muchos directivos no tienen claro qué es delegar y cómo debe hacerse. Para añadir un poco de claridad sobre este tema, trataré de dar las claves en este artículo. Espero conseguirlo y que sirva para hacer que la delegación sea más asequible.

Qué es delegar

Delegar constituye una habilidad clave para todas aquellas personas con responsabilidad hacia los demás y consiste en asignar tareas a individuos o a equipos, otorgándoles el nivel necesario de libertad y responsabilidad para realizar la tarea del modo más competente y productivo. Por tanto, delegar es confiar a los colaboradores poder de decisión y acción (por lo que está muy relacionado con el empoderamiento) y es tremendamente eficaz cuando se asignan las tareas a las personas más adecuadas.

Una buena delegación permite, tanto a quien delega, como a todo el equipo, rendir al máximo y desarrollarse para afrontar nuevos retos.

La delegación nunca es estática: dado que las tareas del equipo cambian, también el modo en que se asignan precisa de una adaptación. Asimismo, las personas se transforman y evolucionan con el tiempo, por lo que la forma de delegar en ellas también debe evolucionar.

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8 consejos para iniciar y terminar las reuniones a tiempo

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¿Tus reuniones suelen empezar tarde y pasarse de tiempo? Esto no tiene por qué ser así. Las reuniones eficientes son una de las principales herramientas de productividad del trabajo en equipo. Así que ¡ya es hora de tomarse más en serio las reuniones!

Aunque, dependiendo de la naturaleza de la reunión, no todas deben tener una duración estipulada de antemano, en la mayoría de los casos sí hay que fijar la hora de finalización y, tanto si eres el organizador de la reunión o un asistente, debes comprometerte a iniciar y a terminar tus reuniones a tiempo. Pide a los asistentes que sean puntuales para poder terminar a tiempo. No tolerar la tardanza será establecer un estándar de comportamiento para el grupo, y los participantes probablemente cumplirán si las expectativas están bien definidas y ejecutadas en forma consistente.

A continuación se enumeran algunos sencillos consejos para ayudarte a iniciar y terminar las reuniones a tiempo.

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Cómo crear una cultura de coaching

Bifurcación de vías

Hace ya unos cuantos años que se viene hablando del coaching y de su beneficio para sacar el máximo partido del talento y las habilidades de las personas y las organizaciones. Curiosamente, en España, a pesar de las ya numerosas personas que lo practican, aún estamos muy lejos de poder decir que sea algo que ha calado en las culturas de las empresas, siendo, más bien, una herramienta que se usa con determinados perfiles y situaciones pero pocas veces de forma generalizada en toda la organización, que es como se conseguiría su mayor impacto y beneficio.

Parece claro que desarrollar al máximo el talento y las habilidades de toda la plantilla, reducir el exceso de gestores y solucionar el déficit de líderes, animando a todo el mundo a contribuir al éxito del negocio es importante para alcanzar el éxito esperado y fundamental para sobrevivir. Y más en el actual clima económico y empresarial. Construir una cultura de coaching ayudará en gran medida a lograrlo, a ser agentes del cambio, eliminando prejuicios y abandonando hábitos improductivos pasados y permitirá un enfoque más optimista y una nueva forma de ver y hacer las cosas.

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Cuida a tus empleados o se irán

Muchas veces no nos paramos a pensarlo, y no siempre se tiene en cuenta, pero el coste de reemplazar a un buen empleado es mucho mayor de lo que se piensa. Diversos estudios estiman que la sustitución del talento perdido tiene un coste de entre el 70 y el 200% del salario anual de cada empleado sustituido. Estos costes incluyen el reclutamiento, la pérdida de productividad y el pago de horas extras para completar el trabajo, las entrevistas, el entrenamiento y el tiempo que se necesita para que el nuevo empleado alcance el nivel de rendimiento requerido. Por tanto, parece claro que merece la pena mantener a los buenos empleados y que la pérdida de talento supone un duro golpe para la cuenta de resultados.

Con la potencial amenaza de “fuga de cerebros” que afrontarán las empresas a medida que mejore la situación del mercado, la clave está en construir organizaciones donde a los empleados les encante ir a trabajar y con las que a los clientes les encante hacer negocios. Y para hacerlas realidad hay que encontrar formas efectivas y medios de prevenir el éxodo masivo de talento.

En líneas generales, hay que mejorar la interacción con los empleados. Comunicar claramente la dirección y los objetivos estratégicos de la organización. Mejorar el estilo de liderazgo, reemplazando los viejos modelos, jerárquicos y autoritarios, por otros participativos y resonantes. Ofrecer auténticas oportunidades de desarrollo y crecimiento personal. Y mejorar los sistemas de identificación y resolución de problemas, simplificándolos y haciéndolos más rápidos.

Veamos algunas acciones concretas que te ayudarán a retener a los trabajadores talentosos de tu compañía.

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Claves para desarrollar el empoderamiento en la empresa

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Aunque la globalización y la incorporación masiva de las nuevas tecnologías han impulsado cambios radicales en la gestión y cultura de las empresas, muchas de ellas piensan que tiene poco sentido aplicar programas de empoderamiento, debido a las variadas razones por las que, en muchos casos, no han funcionado:

  • La empresa no conoce bien a sus trabajadores.
  • Las relaciones personales no son respetuosas, efectivas ni sólidas.
  • Los roles a desempeñar no están bien definidos.
  • El nivel de disciplina en todos los departamentos no es el adecuado.
  • El compromiso y la asignación de responsabilidades no son promovidos eficazmente

Sin embargo, a pesar de los fracasos, no se puede negar que el empoderamiento, y hay muchos casos que lo manifiestan, puede liberar la energía necesaria que fomenta la iniciativa de los empleados y la generación de un fuerte sentido de pertenencia a la organización, reforzando el “sentido de cuerpo” del grupo, el sentido de comunidad de trabajo. Por tanto, antes de desecharlo, debemos analizar qué es, los malentendidos y malas prácticas que se han producido, aprender de los fracasos y construir sobre lo que de verdadero y valioso se recoge en el concepto original.

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¿Por qué, en general, fallan los programas de formación en liderazgo y habilidades?

Si la educación te parece cara, prueba con la ignorancia”  Albert Einstein

Muchas veces, durante los últimos años, al terminar un programa de formación con directivos, me he preguntado, como probablemente lo habrán hecho muchos directores generales y responsables de recursos humanos y de formación, si el tiempo, el esfuerzo y el dinero invertidos fueron rentables y, en general, mi sensación siempre suele ser la misma: NO.

Visto así, superficialmente y sin hacer ningún tipo de análisis, la respuesta es dramática y nos llevaría a una conclusión absolutamente errónea: las acciones de formación en liderazgo y habilidades sirven para poco y no compensan los recursos invertidos. No debemos olvidar que para conseguir cambios de mentalidades, hábitos y comportamientos hay que hacer muchas más cosas que enviar a una serie de personas a un programa de formación para que desarrollen sus competencias.

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Al mal tiempo, buena cara: nace Vártina

Al mal tiempo buena cara

El panorama de creación de empresas en España todavía deja mucho que desear y aunque se crean más empresas de las que se cierran, 24.890 nuevas empresas frente a 10.173 cierres y 2.669 concursos[1], todavía es muy frecuente encontrar noticias en los medios de comunicación sobre personas que se quedan sin trabajo, jóvenes que tienen que emigrar para encontrar una salida profesional digna, personas maduras que no encuentran quien quiera aprovechar su talento… En definitiva, malas noticias.

La mejor manera de abordar situaciones de incertidumbre y contextos complicados como los actuales es olvidarse del miedo y de las dudas y encararlos con actitud abierta, nuevas ideas y enfoques, mucha ilusión, optimismo y grandes dosis de dedicación y esfuerzo para sacar adelante proyectos que contribuyan a mejorar las cosas.

Con este ánimo hemos creado Vártina, un proyecto de consultoría, formación y desarrollo marcado por una clara actitud abierta y positiva, el compromiso con la innovación y la eficiencia de nuestras propuestas y soluciones, y por aportar el máximo beneficio y retorno de la inversión a nuestros clientes.

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Basta ya de desaprovechar el talento

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Hablar del talento se ha puesto de moda y es muy frecuente encontrarse con personas que hablan y escriben sobre él. Sin embargo, escuchándolas y leyéndolas, parece que muchas no tienen claro de qué están hablando.

Ideas erróneas

Hay quienes creen que sólo disponen de talento las personas con altas capacidades intelectuales. Si esto fuera así, según la OMS, sólo el 2,3% de la población mundial dispondría de él, lo cual no le daría mucha oportunidad de manifestarse.

Otros confunden genio con talento (capacidad de crear nuevas formas de actividad no emprendidas antes por otros o que actividades ya conocidas se desarrollen de un modo enteramente propio y personal; frente a practicar formas de actividad, general o frecuentemente practicadas por otros, mejor que la mayoría de los que cultivan esas mismas aptitudes), por lo que están convencidos de que ellos no disponen de ninguno.

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Liderazgo, personas, talento y otras cosas

Casi nadie duda de la importancia de los líderes en las organizaciones a la hora de conseguir los objetivos propuestos y llevarlas hacia el éxito. Sin embargo, cuando sus actuaciones no se apoyan en estrategias sólidas, dirigidas a consolidar un liderazgo fuerte y eficaz, generalmente las conducen al fracaso.

Hace unos días, en un curso de negociación, un alumno me comentó que en su empresa la poca formación en habilidades que reciben se desarrolla fuera del horario laboral, en varias sesiones, a partir de las 19:00h y hasta las 22:00 o 22:30h. A pesar de las quejas por ese horario tan inadecuado y tras manifestar que, después de una dura jornada de trabajo, llegan tremendamente cansados y, muchas veces, con muy pocas ganas de participar activamente, recibieron la lacónica respuesta: “En estos tiempos que corren no podemos permitirnos dejar de facturar, por lo que si estáis de acuerdo con este horario perfecto y, si no, es que no sois merecedores del esfuerzo que estamos haciendo”.

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¿Las personas en primer lugar?

El hombre que tiene miedo sin peligro inventa el peligro para justificar su miedo. Emile Chartier Alain

Hace unos días, en un descanso de un taller sobre liderazgo, alguien me contó esta historia acerca de una de las empresas en que había trabajado.

Hoy os la propongo como elemento de reflexión sobre la importancia que se le da y cómo se maneja muchas veces el único elemento imprescindible de una empresa: las personas.

Más o menos la historia era ésta.

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