Razones para generar compromiso en los colaboradores

 

Aunque ya he tratado este tema en artículos anteriores, en El compromiso de los empleados es un compromiso de liderazgo y Cuida a tus empleados o se irán, puede ser conveniente darle otra vuelta y añadir algo nuevo a la reflexión anterior.

El compromiso es el lazo psicológico con el que los trabajadores reflejan su implicación intelectual y emocional con su empresa, y está directamente relacionado con su contribución personal al éxito de la misma. El compromiso es una relación de doble dirección e interés entre la empresa y el trabajador y engloba los siguientes conceptos:

  • Satisfacción. Es el grado de conformidad del empleado con respecto a su entorno y al clima y las condiciones de su trabajo: tareas estimulantes, retos constantes, recompensas equitativas, posibilidades reales de promoción, condiciones ambientales, de salud y de seguridad idóneas y una buena relación con jefes y compañeros.

Cuando estamos satisfechos y con estados de ánimo positivos es cuando conseguimos una mayor productividad empresarial porque nuestros cerebros mejoran su rendimiento y somos capaces de trabajar más duro, más rápido y de forma más inteligente, debido a que la dopamina, que inunda el sistema cuando estamos contentos, tiene dos funciones: hacernos más felices y activar el proceso de aprendizaje para poder adaptarnos al mundo de una forma diferente.

  • Implicación. Mide la alineación del trabajador con la visión, los valores y la cultura de la organización.
  • Orgullo de pertenencia. Se muestra cuando el trabajador refleja satisfacción con la situación y el éxito de la organización.

Suele producirse cuando, al referirnos a nuestra empresa, decimos “mi empresa” y no se da cuando, en las mismas circunstancias, decimos “la empresa”.

  • Vinculación. Se da cuando los trabajadores manifiestan en público un alto concepto sobre su empresa, tanto como organización para la que trabajan como hacia su marca, imagen, productos y servicios.

El compromiso está muy relacionado con el enriquecimiento de cada puesto y con la tarea a realizar. Si en el desarrollo del trabajo no hay un compromiso firme por parte del empleado, la calidad de su cometido acabará disminuyendo y desembocando en una opinión negativa sobre la empresa y sus directivos.

Del mismo modo, la empresa debe tener muy en cuenta que el principal compromiso del trabajador, antes que hacia ella, es con su profesión y su carrera por lo que si no cumple sus expectativas no generará compromiso y el trabajador buscará un lugar mejor.

Por tanto, el principal reto de las empresas es darse cuenta de que el compromiso de los trabajadores es la base para disponer de un capital humano de alto rendimiento que consiga llevar a una compañía al éxito, mediante una mejora continua.

Pues bien, en España, según el estudio publicado por Steelcase en 2015, realizado en 17 países, con la participación de 12.470 profesionales, solo el 23%[1] de los empleados se considera comprometido con su empresa (frente al 34%[2] de media de los países analizados). No parece razonable pensar que, con el deterioro producido en las condiciones laborales desde entonces, el porcentaje haya mejorado.

Tipos de compromiso en el trabajo

El compromiso laboral puede estar generado por diferentes causas, según John Meyer y Natalie Allen[3], produciéndose tres tipos diferenciados:

  1. Compromiso afectivo o deseo: se manifiesta cuando existe un vínculo emocional del trabajador hacia la organización y éste se enorgullece de pertenecer a ella, porque siente que se satisfacen sus necesidades y expectativas.
  2. Compromiso de continuación o necesidad: el compromiso con la empresa procede del apego generado por el tiempo y el trabajo invertido en la misma y por la escasez de oportunidades en el exterior para abandonarla.
  3. Compromiso normativo o deber: el empleado se siente fuertemente involucrado con la empresa ya que cree estar en deuda con ella, porque ha recibido una recompensa, le ha solucionado un problema, brindado una oportunidad…

Diferencias de comportamiento

Existen sensibles diferencias de comportamiento entre los trabajadores comprometidos y los que no lo están. Veamos algunas:

Trabajador comprometido

Trabajador no comprometido

Habla bien de la empresa. Habla poco a mal de la empresa.
Valora a sus compañeros. Destaca sólo sus logros, sin valorar a sus compañeros.
No quiere dejar la empresa. Busca fuera otras oportunidades.
Se siente responsable de lograr sus objetivos. Los objetivos siempre son inalcanzables.
Es visionario con los objetivos. Sólo piensa en el día a día.
Busca y añade valor al trabajo. Hace estrictamente “su trabajo”.
Es proactivo ante cualquier necesidad. Evade las responsabilidades.
Está abierto a los cambios y mejoras. Es reacio a los cambios y mejoras.
Alarga su jornada si es necesario. Cumple escrupulosamente su horario.
Busca soluciones cuando detecta problemas. Destaca los errores de la empresa pero sin buscarles solución.

Razones para generar compromiso

Nadie duda de que los colaboradores altamente comprometidos con la cultura, valores y objetivos de la empresa son más productivos, realizan de manera voluntaria un mayor esfuerzo y quieren permanecer por más tiempo en ella, compartiendo sus creencias y actitudes, lo que representa una gran ventaja competitiva y facilita el éxito empresarial.

Veamos, pues, algunas de las razones para implantar políticas y medidas que impulsen el compromiso laboral:

  1. Incremento de la productividad y la eficiencia. Según el movimiento Engage for Success[4], la productividad de los empleados comprometidos es hasta un 18% superior a la de los trabajadores desmotivados. Y, mucho más allá, la consultora de talento y transformación digital Watch&Act, en su estudio “La lógica del Compromiso: Una palanca crítica para cambiar”, mantiene que la buena gestión del compromiso en la empresa logra que el rendimiento de los trabajadores se eleve hasta el 300%.
  2. Clientes y proveedores prescriptores. Engage for Success resalta que los clientes recomiendan un 12% más a las empresas con trabajadores altamente comprometidos. Los empleados que se sienten bien en su trabajo y que se preocupan por su empresa tratan a sus clientes como les gustaría ser tratados y actúan de manera que consiguen que sus clientes y proveedores se sientan únicos.
  3. Mayor autonomía y control. Según el estudio de Steelcase, los empleados altamente implicados reflejan un nivel de autonomía y control de sus funciones del 88%[5], mientras que el porcentaje cae hasta el 14% para los fuertemente desmotivados.
  4. Más creatividad e ideas innovadoras. Un colaborador que se siente importante en la empresa sacará el máximo provecho a su ingenio y creatividad. Según Engage for Success, un 59% de los empleados comprometidos admiten tener ideas creativas e innovadoras en su trabajo, mientras que sólo lo reconocen un 3% del resto de los sondeados.
  5. Aumento de las competencias emocionales. La consultora británica CIPD detecta que los profesionales comprometidos muestran casi tres veces más probabilidades de desarrollar competencias emocionales positivas, como entusiasmo, alegría, optimismo, asertividad, serenidad, y afrontar el trabajo de forma relajada, que otras negativas como tristeza, incomodidad, tensión, preocupación excesiva o insatisfacción.
  6. Reducción de la rotación y el absentismo. Un ambiente que genera compromiso es donde el clima laboral permite a los empleados administrar mejor el estrés, ausentarse menos a menudo de su ocupación laboral, un 37% según Watch & Act, e incluso sufrir menos accidentes profesionales, un 48% menos según el estudio The State of the Global Workplace de Gallup.
  7. Felicidad dentro y fuera de la oficina. Los empleados que son felices en el trabajo y se comprometen con los objetivos de la empresa, tratan de lograrlos por todos los medios y el éxito de la organización es su propio éxito. Además, según Gallup, tienen tres veces más probabilidades de tener una vida “próspera”, y sentirse plenos en su vida personal.
  8. Aumento de la lealtad. Si un trabajador se siente satisfecho en su lugar de trabajo, difícilmente se planteará cambiar a otro lugar.
  9. Mayor competitividad. Una empresa en la que los empleados rinden más, tienen buenas ideas y dan el máximo de sí mismos, es mucho más competitiva que otras que tienen trabajadores desmotivados. Además, también hay que valorar el hecho de que los trabajadores que se sienten valorados no tendrán, como ya se ha visto, los mismos problemas que suelen tener los que están desmotivados, evitando que influyan directamente en la empresa y provoquen pérdidas económicas.
  10. Mejor imagen empresarial. Cuantas mejores cosas haga una compañía por sus trabajadores, mejor será su imagen en el exterior. Esta mejora de la imagen de la empresa también puede influir a la hora de atraer nuevos talentos y empleados valiosos.
  11. Beneficios económicos. Como consecuencia final, el compromiso laboral genera una mejora del rendimiento económico de la empresa. Según Engage for Success las compañías británicas que se sitúan entre el 25% superior en cuanto a compromiso laboral obtienen el doble de ingresos que la que se ubican en el 25% inferior de la clasificación.

Noelle C. Nelson, en su libro Make More Money by Making your Employees Happy, cita que, «un estudio de la Organización Jackson muestra que las compañías que efectivamente aprecian el valor de sus empleados, reciben más del triple de retorno en capital que las compañías que no lo hacen. En las “100 mejores compañías para trabajar” según la revista “Fortune” los precios de las acciones suben en un porcentaje del 14% por año en el período 1998-2005, comparado con un 6% de la mayoría del mercado».

Pero, como ya vimos en su día, para que estas “ventajas” sean una realidad y se genere compromiso en los trabajadores, las organizaciones deben tener claro que hay que invertir en estrategias y prácticas que coloquen a las personas en el punto central de la estrategia empresarial.

 

[1] Engagement and the global workplace , página 176.

[2] Página 18.

[3] A three-component conceptualization of organizational commitment

[4] Engage for Success. The evidence: Wellbeing and Employee Engagement, 2014.

[5] Página 23.

No-te-vayas-sin-dejarme-un-comentario[1]

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Publicado el 22 agosto, 2018 en Cambio, Empresa, Liderazgo y etiquetado en , . Guarda el enlace permanente. Deja un comentario.

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