Cuida a tus empleados o se irán

Muchas veces no nos paramos a pensarlo, y no siempre se tiene en cuenta, pero el coste de reemplazar a un buen empleado es mucho mayor de lo que se piensa. Diversos estudios estiman que la sustitución del talento perdido tiene un coste de entre el 70 y el 200% del salario anual de cada empleado sustituido. Estos costes incluyen el reclutamiento, la pérdida de productividad y el pago de horas extras para completar el trabajo, las entrevistas, el entrenamiento y el tiempo que se necesita para que el nuevo empleado alcance el nivel de rendimiento requerido. Por tanto, parece claro que merece la pena mantener a los buenos empleados y que la pérdida de talento supone un duro golpe para la cuenta de resultados.

Con la potencial amenaza de “fuga de cerebros” que afrontarán las empresas a medida que mejore la situación del mercado, la clave está en construir organizaciones donde a los empleados les encante ir a trabajar y con las que a los clientes les encante hacer negocios. Y para hacerlas realidad hay que encontrar formas efectivas y medios de prevenir el éxodo masivo de talento.

En líneas generales, hay que mejorar la interacción con los empleados. Comunicar claramente la dirección y los objetivos estratégicos de la organización. Mejorar el estilo de liderazgo, reemplazando los viejos modelos, jerárquicos y autoritarios, por otros participativos y resonantes. Ofrecer auténticas oportunidades de desarrollo y crecimiento personal. Y mejorar los sistemas de identificación y resolución de problemas, simplificándolos y haciéndolos más rápidos.

Veamos algunas acciones concretas que te ayudarán a retener a los trabajadores talentosos de tu compañía.

  • Comunica, a todos los miembros de tu organización, tu visión de la empresa, el plan estratégico, los objetivos y, muy importante, las responsabilidades y los logros. Esta comunicación debe ser compartida con los empleados de forma permanente, creando y manteniendo la estrategia y los canales apropiados para ello.
  • Instaura una cultura organizacional y un modelo de liderazgo que permitan una forma diferente de gestionar el negocio y de impulsar a tus trabajadores, que los involucre y los comprometa, les proporcione estabilidad y permanencia, los capacite y les brinde nuevos retos para que mejoren cada día. De este modo obtendrás buenos resultados y mantendrás satisfechos a tus empleados quienes, al sentirse cómodos y valorados, darán lo mejor de ellos mismos para sacar a la empresa adelante.
  • Demuestra que te preocupas y respetas a tus empleados como personas. En la mayoría de los casos la gente se une a una compañía por los salarios, beneficios y oportunidades que se le ofrecen. La dejan por una mala relación con su(s) responsable(s). Procura que tus empleados jefes sepan motivar a sus colaboradores, reconocer su talento, desarrollarlo y entrenarlo.
  • Crea un buen ambiente laboral. Ponte en el lugar de tus trabajadores y piensa cómo puedes ofrecerles un espacio de trabajo positivo y sin presiones. Elimina la burocracia y simplifica al máximo la estructura y los procedimientos. Pon en marcha acciones que demuestren que valoras y facilitas la conciliación. Acaba con los horarios absurdos y el presentismo, céntrate en la productividad y los objetivos. Tus profesionales, sobre todo los mejores, tienen otras responsabilidades e intereses fuera del trabajo que deben, y quieren, poder desarrollar. A nadie le gusta trabajar bajo una presión innecesaria y muchos cambios laborales se producen debido a que los empleados buscan mejor ambiente en otras empresas.
  • Involucra a los empleados en las decisiones y planes de la empresa para el futuro, sobre todo respecto a las cuestiones que los afectan. No dudes que, en muchos casos, te ofrecerán excelentes ideas y respuestas para abordar los retos y dificultades que la empresa acometa.
  • Reconoce el rendimiento excelente y celebra el éxito, y no sólo con los incentivos organizacionales formales. Pregunta a tus trabajadores e identifica qué los motiva y busca diferentes soluciones para, cuando hayan realizado un buen trabajo, reconocérselo y premiarlo.
  • Proporciona oportunidades de crecimiento a través de la formación y el desarrollo. Incluso cuando las oportunidades de ascenso sean limitadas. Si no puedes promocionarlos, al menos ofréceles la oportunidad de adquirir nuevas habilidades que les permitan crecer profesionalmente y tener más opciones en el futuro.
  • Instaura sistemas efectivos para medir las competencias, habilidades y conocimiento de tu equipo. No utilices más una excusa ya obsoleta. Existen numerosas herramientas que te permitirán hacerlo eficazmente y, además, utilizar los resultados para seguir avanzando en el desarrollo de tu gente.
  • Ofrece un paquete justo y competitivo de salarios y beneficios. Olvídate del café para todos y vincula la retribución a la productividad y al buen desempeño. Con un buen salario captarás el talento externo pero sólo lo mantendrás con los incentivos adecuados.
  • Selecciona a las mejores personas posibles para tu empresa. Rodéate de los mejores e introduce personas con diferentes perfiles que creen disrupción y enriquezcan vuestra cultura y conocimiento. No tengas miedo de tener que liderarlos de modo diferente al que, quizás, has utilizado hasta ahora.
  • Promueve el emprendimiento interno. Empodera a tu gente, incentiva su pasión, iniciativa, responsabilidad y compromiso para que desarrollen sus propias ideas y construyan nuevas realidades. Convierte la creatividad y la innovación en valores claves y crea espacios, físicos y temporales, incentivos y recompensas para que crezcan y consigan resultados.
  • No tengas miedo al fracaso ni busques sólo culpables cuando algo sale mal. Aprovecha la oportunidad que te ofrece cada fallo para analizar qué ha pasado, extraer conclusiones y mejorar la actuación en el futuro.
  • Conecta a tus empleados con tus clientes. Haz que se conozcan, que intercambien información, expectativas y emociones, que les permitan construir una realidad común. Será la mejor manera de que tu empresa esté perfectamente al tanto de qué demanda o aceptaría el entorno en que desarrolla su actividad y de estar en la mejor disposición posible para anticiparse y ofrecérselo.
  • Puesto que, siempre habrá personas valiosas que dejarán la empresa, aprovecha la oportunidad para pregúntales por qué lo hacen y, si las razones esgrimidas requieren actuación, introduce los cambios necesarios para evitar futuras fugas por las mismas causas.

Ahora, si no lo has hecho ya, es el momento de ponerse manos a la obra. Mira a ver qué es lo que tu empresa necesita más y empieza por ahí. No dejes pasar la oportunidad o, antes o después, tu mejor gente se irá.

a.

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Publicado el 26 marzo, 2014 en Cambio, Empresa, Gestión, Pyme y etiquetado en , , , , , . Guarda el enlace permanente. 13 comentarios.

  1. Rupert Flores

    Buen artículo Angel, sólo añadiría un punto acerca de a la hora de fichar a empleados debemos hacerlos compatibilizándolos con los jefes que tendrán. A veces, sí fichas a alguien talentoso pero lo colocas debajo de un jefe que no lo es tanto, acaba por marcharse pero el primer error es ficharlo para esa posición. Y debajo de ese mando. Qué opinas?

  2. Álvaro Carral

    Nuevamente genial Ángel!, creo que no se te pasa prácticamente nada sobre este tema tan fundamental.

    Y leyendo también los comentarios a este artículo me quedo con la reflexión relacionada con la escucha, y con el objetivo o el “para qué” de ese gesto o mejor dicho, de esa forma de hacer las cosas en la empresa y en la vida.

    Considero que la escucha y en especial, la escucha activa, posicionan en este caso al empresario, CEO, gestor….en una situación privilegiada para conocer cómo está la empresa por dentro y el verdadero talento de sus empleados.

    Sin embargo considero que la clave está en reconocer los errores, aquello que no estás haciendo bien y simplemente tener actitud de cambio e introducir pequeñas mejoras.

    Sólo con una cierta dosis de humildad y de empatía se pueden conseguir muchos logros en esta área.

    Muchas gracias.

    • Ángel Álvarez

      Gracias Aira Consultores por vuestro apoyo y por contribuir a que nuestras ideas lleguen más lejos. Saludos

  3. Buen artículo, saludablemente empresarial¡¡¡ Espero tomen buena nota nuestros superiores. Solo así se puede construir de forma sólida.
    Enhorabuena¡¡¡

    • Ángel Álvarez

      Muchas gracias Montse. A ver si, entre todos, conseguimos que cada día más directivos crean en estas cosas, las conviertan en objetivos concretos y enfoquen su actividad hacia ellas. Un cordial saludo

  4. Valera Mariscal

    Muy bueno Ángel, espero que con artículos como el tuyo y un poco de ayuda del universo, poco a poco los así mismos llamados empresarios, CEO’s, Directores y demás responsables, aprendan de una vez que gestionar el talento no es usar el método Kleenex “usar y tirar”.

    • Ángel Álvarez

      Ojalá Juan tengas razón. Creo que si, entre todos, conseguimos que unos pocos salgan de su zona de confort, reflexionen sobre ello y empiecen a hacer cosas, habremos conseguido iniciar una dinámica que nos lleve, poco a poco, a cambiar las cosas.
      Es increíble que cada día se hable más de talento, innnovación, conciliación… y no se empiece por generar las condiciones para que fluyan, se consoliden y se conviertan en los verdaderos motores de las empresas.

  5. Estupenda entrada Ángel, todas y cada una de tus sugerencias me parecen acertadas. Si consigues implantar todas o gran parte de estas políticas en una empresa (algo que no es nada fácil), el éxito está asegurado para muchos años.

    • Ángel Álvarez

      Estoy totalmente de acuerdo contigo Patricio.
      Lo que hay que hacer para llevarlo a cabo es lo mismo que para comerse un elefante, hacerlo bocado a bocado. Sin prisas pero sin pausas. Priorizar bien, y no parar hasta conseguirlo.

  6. Estupendo Ángel, muchas gracias.

    Tocas todas las teclas, y pongo otra que también anda rondando en tu entrada: Escuchar, escuchar, escuchar. Parece fácil ¿verdad? pero, en el mejor de los casos, el intento se queda voluntariosamente en oír.

    Y escuchar no sólo en las reuniones sesudas, sino en el proceso de reclutamiento, para no buscar al mejor y acabar conformándote con el menos malo.

    Escuchar cómo es el sitio donde ese talento querría trabajar. Aunque luego no tengas dinero para pagarlo, aprendes un montón de la entrevista.

    Escuchar al que ha decidido marcharse ¿cómo ha sido posible? Demasiado tarde.

    Escuchar cómo habría que hacer algo, el que ocupa cada puesto suele saber un montón sobre ello.

    Escuchar lo que preocupa a tu gente, porque si no te preocupa a ti también es que te estás perdiendo algo, y algo importante.

    Es un tema apasionante, y haces muy bien en llamar la atención.

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