Claves para desarrollar el empoderamiento en la empresa

empoderar

Aunque la globalización y la incorporación masiva de las nuevas tecnologías han impulsado cambios radicales en la gestión y cultura de las empresas, muchas de ellas piensan que tiene poco sentido aplicar programas de empoderamiento, debido a las variadas razones por las que, en muchos casos, no han funcionado:

  • La empresa no conoce bien a sus trabajadores.
  • Las relaciones personales no son respetuosas, efectivas ni sólidas.
  • Los roles a desempeñar no están bien definidos.
  • El nivel de disciplina en todos los departamentos no es el adecuado.
  • El compromiso y la asignación de responsabilidades no son promovidos eficazmente

Sin embargo, a pesar de los fracasos, no se puede negar que el empoderamiento, y hay muchos casos que lo manifiestan, puede liberar la energía necesaria que fomenta la iniciativa de los empleados y la generación de un fuerte sentido de pertenencia a la organización, reforzando el “sentido de cuerpo” del grupo, el sentido de comunidad de trabajo. Por tanto, antes de desecharlo, debemos analizar qué es, los malentendidos y malas prácticas que se han producido, aprender de los fracasos y construir sobre lo que de verdadero y valioso se recoge en el concepto original.

Para empezar, tenemos que comprender mucho mejor qué es el empoderamiento, antigua palabra española, en desuso durante mucho tiempo, que en un sentido amplio, es la libertad de escoger y de actuar, que permite aumentar la participación de cada individuo en los procesos de toma de decisiones y de acceder al ejercicio de poder actuar y a la capacidad de influir. Significa aumentar la autoridad y el poder sobre los recursos y las decisiones que afectan a la propia vida. Aplicado al ámbito del trabajo es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.

Más específicamente, diferentes estudios revelan que la mentalidad de la gente que se siente facultada (empoderada) presenta cuatro dimensiones a considerar:

  1. Autodeterminación, las personas sienten que tienen libertad y capacidad para actuar.
  2. Significado, permite una conexión personal con la organización.
  3. Competencia, las personas están seguras de sus habilidades.
  4. Impacto, son capaces de influir en el sistema en el que están insertas.

Autodeterminación

La autodeterminación se refiere al grado en que las personas son libres de elegir la forma de hacer su trabajo. Esta dimensión es la más próxima al significado popular de empoderamiento, que se centra en la delegación, en dar a las personas el poder de tomar decisiones.

Cuando la gente siente que trabaja en un entorno que les da libertad de actuación, no se siente “controlada”. Sabe que es libre para tomar las decisiones adecuadas y para llevar la iniciativa cuando ve que algo se puede cambiar y mejorar. Esta iniciativa está cargada de responsabilidad y se dirige al bien colectivo. El sentido de autodeterminación es impulsado por una autopercepción de que la participación de cada uno en una determinada actividad es voluntaria e intencional y de que no se está presionado ni coaccionado por el sistema. La libre determinación produce la sensación interna de que las acciones son propias y emanan de uno mismo.

No cabe duda de que en el entorno empresarial actual este tipo de autodeterminación se está convirtiendo en un valor diferencial para cualquier organización. Más que nunca, la gente desea disfrutar de capacidad para definir su trabajo, tener un control personal y sentirse dueña de lo que está haciendo. Claramente, la dimensión autodeterminación es la base para construir una mentalidad de liderazgo.

Significado

El significado es el grado con el que las personas se preocupan por su trabajo y sienten que es importante para ellos. Los empleados lo sienten cuando una actividad cuenta en su propio sistema de valores, es decir, cuando ellos creen en lo que hacen y sienten que es importante. El reto es pasar del éxito al significado para crear un sentido de presencia duradera, de permanencia. La participación en actividades que carecen de significado personal puede crear sentimientos de disonancia y provocar la falta de compromiso, provocando que el trabajo se realice de forma rutinaria y sin convicción. Por el contrario, las actividades infundidas de significado personal crean un sentido de propósito, pasión y energía.

El significado puede provenir de cualquier actividad en sí misma o de los resultados asociados a ella, como el reconocimiento o las recompensas. Sea cual sea su origen, el significado es el motor de la verdadera autonomía: las personas empoderadas le dan un sentido de identidad propia y de integridad personal a su trabajo. Además, esa conexión personal con sus actividades les proporciona más energía para hacer mejor su trabajo.

Sin embargo, en su lugar de trabajo, muchas personas sienten a menudo una desconexión entre sus valores y sus comportamientos. Esa brecha significa que están viviendo en conflicto con ellos mismos. Cuando las personas sienten un profundo sentido de significado en su trabajo, ese conflicto desaparece y sienten que todo está integrado. Experimentan la congruencia entre sus valores, sus comportamientos y las expectativas de la organización.

Competencia

Las personas empoderadas confían en su capacidad para hacer bien su trabajo. Se sienten seguras cuando tienen la capacidad y la competencia técnica necesarias para realizar una tarea porque no creen que ninguna causa externa les impedirá alcanzar el nivel de rendimiento requerido.

Además de sentirse competentes para realizar tareas habituales, las personas creen en su capacidad para aprender, crecer y afrontar nuevos retos. Tienen un sentido de dominio personal.

Aunque los buenos gerentes motivan y facilitan a sus subordinados que estén constantemente aprendiendo y creciendo, es muy importante facilitarles que puedan construir su sentido de competencia en vez de dejarlos darse cabezazos con los problemas. Cuando las personas no tienen confianza en su capacidad para hacer su trabajo, tienden a paralizarse y a retirarse de la tarea en cuestión. Lo que, a menudo, produce altos niveles de absentismo y/o rotación. La construcción de un sentido de competencia también es importante para retener a los mejores talentos, facilitándoles que puedan aprender más, actualizar continuamente sus capacidades y habilidades y proporcionándoles siempre los medios para que lo hagan.

Impacto

El impacto es el grado con que la gente puede influir en su entorno y con el que sus organizaciones escuchan sus ideas. El impacto se manifiesta cuando se participa en las decisiones estratégicas, administrativas y operativas. Las personas empoderadas creen que lo que hacen tiene impacto en la organización, es decir, se ven marcando una diferencia. Se ven a sí mismos como participantes activos en la configuración de la dirección y los resultados del sistema más amplio en el que están inmersas. En consecuencia, creen que pueden desafiar a la mentalidad existente en la organización y ampliar sus límites. Es a través de esta visión de control personal por la que las personas empoderadas ven el mundo y deciden actuar.

Este aspecto del empoderamiento se relaciona directamente con la necesidad de las organizaciones actuales de ser rápidas actuando y sensibles al cambio. Las personas empoderadas expresan un sentido de control personal que articula una mentalidad de cambio en lugar de una de regulación o mantenimiento del statu quo. Ven el cambio como una parte necesaria y vital de su papel en la organización, y sienten que tienen algo de control sobre dicho cambio.

Conclusión

Cada una de las dimensiones es sólo una parte de la ecuación y las cuatro son necesarias para que las personas se sientan realmente facultadas. En otras palabras, si alguna de las dimensiones no se da, las personas no se sienten capaces, incluso aunque existan las otras tres.

Si a los empleados de una organización se les pide que participen en el proceso de toma de decisiones estratégicas, sentirán un sentido de significado (es importante para la compañía y para su dirección futura), un sentido de autodeterminación (formarán parte del proceso de toma de decisiones) y un sentido de impacto (se sentirán capaces de influir en el proceso). Pero si nunca antes habían estado involucrados en la toma de decisiones estratégicas y no perciben que tienen la capacidad para contribuir a ello de manera efectiva, probablemente, se sentirán abrumados por la solicitud y con poco sentido de competencia. Como resultado, estos individuos “empoderados”, en gran medida, se mantendrán callados y no opinarán.

El ejemplo anterior ilustra una razón fundamental por la que muchos de los esfuerzos de empoderamiento han fracasado: se centraron sólo en una o dos dimensiones, a menudo haciendo sólo hincapié en la autonomía que viene con la autodeterminación y dejando de lado a las otras. Por lo tanto, cualquier organización que quiera dar a sus empleados la oportunidad de:

  • dar lo mejor de sí;
  • obtener un mayor y mejor rendimiento personal, profesional y relacional;
  • ser dueños de su propio trabajo;
  • reforzar los vínculos de confianza;
  • reemplazar la cultura jerárquica tradicional, por un liderazgo participativo e integrador; e
  • impulsar de forma estratégica un real y efectivo modelo de trabajo en equipo;

debe desarrollar las cuatro dimensiones simultáneamente.

a.

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Publicado el 14 marzo, 2014 en Cambio, Empresa, Gestión, Liderazgo y etiquetado en , , , , , , . Guarda el enlace permanente. 5 comentarios.

  1. Genial píldora concentrada Angel. Muchas gracias.

    El otro día participaba en un debate sobre Liderazgo y Compromiso (muy al hilo de esto) y llegaba a la conclusión de que las carencias de ambas se deben a una enorme carencia de Comunicación. Lo pongo con mayúscula porque es una palabra gorda y, como todas las de esa categoría, ya casi tienen un significado difuso de tanto manosearlas. Tengo la tentación de hablar de conversación para poder romper las barreras que tan acertadamente mencionas para empoderar, para que nos conozcamos mutuamente entre todos y entendamos cuáles son los verdaderos papeles de cada uno, y así poder hacernos verdaderamente responsables de ellos.

    Sólo así damos lo mejor de nosotros mismos.

    No es tan sencillo como parece: conversar es dialogar y eso choca con enormes barreras culturales de status entre ambos lados de la mesa (o del recibo de nómina, o de pedidos de clientes).

    Lo que cuentas es muy rico para rumiarlo despacio, y ponerlo en práctica asumiendo los primeros errores de inexpertos como fase del aprendizaje.

    Un abrazo y deseando seguir leyéndote

    • Ángel Álvarez

      ¡Ah, Carlos! Has tocado una de las piedras angulares de las relaciones personales de todo tipo, la COMUNICACIÓN.

      Tienes razón que es un término demasiado manoseado y, por desgracia, desvirtuado, tanto que muchos ya no saben qué significa y/o cómo llevarla a la práctica. Creo que has dado en el clavo sustituyéndolo, o concretándolo, con otro mucho menos utilizado, seguramente por desuso: DIÁLOGO.

      No dejes de hacernos partícipes de los resultados de tus reflexiones. Un abrazo.

  2. Reblogueó esto en Airaconsultoresy comentado:
    Compartimos este interesante post sobre empoderamiento y motivación de profesionales

    • Ángel Álvarez

      Muchas gracias Aira Consultores por vuestro seguimiento y por la redifusión.
      Espero que las próximas publicaciones os sigan resultando interesantes. Saludos.

  1. Pingback: Cómo crear una cultura de coaching | Medio en serio, medio en broma

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