Por y hacia dónde camina el coaching 1

En los últimos años, muchas cosas han cambiado en el panorama del coaching y, poco a poco, la situación se ha ido “normalizando”. Hoy, casi todo el mundo, tanto los coaches como las personas que los contratan, tienen más claro qué es, qué se puede conseguir con él y a quién va dirigido. Incluso muchas personas diferencian claramente entre coaching ejecutivo y coaching personal.

No obstante, me parece interesante comentar, en dos entregas, por y hacia dónde camina el coaching, centrándome fundamentalmente en “cómo se hace”, en aquello que afecta a la práctica profesional. Hoy es importante que el mercado conozca qué debe entender como coaching y qué debe esperar y exigir cuando contrata a un coach

A continuación, sin ninguna pretensión de ser exhaustivo ni sistemático, analizaré cuáles son algunas de las tendencias actuales, que, con bastante probabilidad, determinarán las que nos depare el futuro.

Incremento del uso de coaching en los procesos de cambio personal

Cada vez hay más convencimiento de que el coaching es uno de los procedimientos más eficaces para ayudar a cambiar a todas las personas que, libremente, han querido someterse a él.

El coaching ayuda al cambio personal modificando la perspectiva, rompiendo los límites autoimpuestos, ayudando a vencer los miedos y creando nuevas formas de actuar, lo que permite transformar algunas de nuestras actitudes y pautas de comportamiento.

La práctica del coaching cada vez está más profesionalizada

Como toda actividad que se puso de “moda”, hasta hace muy poco, el coaching ha sufrido un gran intrusismo. Ha sido muy frecuente que muchos profesionales, procedentes de otras áreas, fundamentalmente de la formación de habilidades y la consultoría, se hayan autodenominado, sin más, coaches, y hayan ofrecido sus servicios, en muchos casos sirviéndose del prestigio que tenían en sus áreas de procedencia, y asegurando una competencia que no tenían. En España esta situación se agravaba por la falta de centros de referencia donde formarse. Cualquiera con un poco de oportunismo comercial, rápidamente organizaba un “programa intensivo” con el que prometía una formación adecuada que permitiera una práctica profesional. Y, como bien se ha comprobado, esto no funciona así.

Por suerte, la situación, poco a poco, va cambiando y, cada vez más, la práctica del coaching está más profesionalizada y basada en una contrastada experiencia. Ya se dispone de un número suficiente de centros docentes donde prepararse, con formadores capacitados, fundamentalmente por la práctica. Estos centros ofrecen una amplia variedad de programas que proporcionan desde una visión general del proceso y las herramientas que se pueden utilizar en un programa de coaching hasta la especialización en diferentes ámbitos: coaching ejecutivo, coaching personal, coaching de equipos, etc.

Paralelamente, en España han surgido asociaciones (ASESCO, AECOP, AEPCO…) y se han implantado algunas de las asociaciones internacionales más reconocidas (ICF, OlaCoach, CoachVille…). Tanto unas como otras han desarrollado procesos de homologación que, una vez superados, permiten asegurar la capacitación y profesionalidad de los coaches. De este modo, el campo del coaching se está estabilizando y los estándares profesionales se incrementan año tras año.

De la generalización de la práctica inicial, se va avanzando, progresivamente, hacia la especialización y cada vez es más frecuente que cada coach defina claramente cuál es su ámbito de actuación y se especialice. Esta tendencia permite un abordaje mucho más concreto y, probablemente, un mejor apoyo y resultados para sus clientes.

Del mismo modo, el trabajo en red, cada vez más extendido, y la aparición de diversos foros de discusión, permiten el contacto entre coaches, el intercambio de experiencias y la mejora y el enriquecimiento de la práctica profesional.

Gracias a lo ya comentado, el coaching como profesión se convierte en una excelente opción para los profesionales de gestión de personas que quieren ampliar sus posibilidades de desarrollo. No será extraño que, dentro de un tiempo, el coaching se pueda estudiar en las universidades con una diferenciación curricular similar a la de las carreras tradicionales.

Veamos, según la Encuesta de Mercado de Coaching Ejecutivo 2010[1], cuál es el perfil del coach profesional español:

Un 54% de los coaches son mujeres. La edad media oscila entre 31-49 años, con una experiencia de entre 1-5 años (47%). Consiguen unos 17 coachees nuevos al año, con los que realizan procesos, en modalidad individual y presencial, de entre 4-10 sesiones de 90 minutos, lo que significa una media de unas 125 sesiones. La tarifa media es de 230 € por sesión (52%) y facturan 26.700 € al año por este concepto. Estas tarifas son muy inferiores, en muchos casos menos de la mitad, cuando se habla de coaches personales. Un 50% ejerce sus servicios en Madrid.

Respecto a los clientes: el número de coachees recogido suma 4.064, de los cuales sólo 88 (2%) han abandonado su proceso. El 21% son altos directivos y el 43% otros directivos. Pertenecen, mayoritariamente, a empresas del sector servicios. El 58% de las contrataciones han sido realizadas directamente por la empresa usuaria, siendo el departamento de RRHH quien realiza el 41% de las contrataciones.

No obstante todo lo anterior, de un reciente estudio, realizado por el Institute for Coaching Psychology, en colaboración con Leading Change y la Universidad Complutense de Madrid, con más de 100 estudiantes, coaches, directivos y emprendedores, a los que se ha aplicado un Multi Rate Assesment Center, que incluye más de 5 sistemas de medición, para determinar el nivel de desempeño de la muestra en relación al modelo competencial de éxito del coach, se desprenden los siguientes resultados (los participantes se han puntuado en una escala de 5 puntos):

  • Un 82% de la muestra puntúa igual o menor a 2 en el uso de herramientas centrales de coaching (sincronía, escucha, pregunta, insight y feed)
  • En el 68% de los casos los resultados sobre desempeño en las competencias predictoras de éxito puntúa igual o por debajo de 2,5.
  • Más del 90 % no conoce o utiliza herramientas de evaluación a lo largo del proceso de coaching.

Estos datos nos hacen pensar que el camino iniciado está lejos de haberse completado y que todavía hay que seguir avanzando.

Se utilizan diferentes modelos de coaching

No hay un modelo único de coaching. A partir de tres tendencias mundiales principales: coaching pragmático o norteamericano, coaching humano o europeo y coaching ontologico o sudamericano, se han desarrollado diferentes tendencias y escuelas, que van desde el enfoque en la esencia del ser humano y su integración con el universo circundante (coaching ontológico), hasta las escuelas que trabajan con métodos de cambios de estructura del individuo, sin involucrarse en los contenidos del día a día (PNL).

Lo importante es que cualquiera que sea la metodología a utilizar, se respete siempre al individuo como al experto en su propia vida, como a quien puede tener sus propias respuestas y como a quien encuentra el camino para cerrar sus brechas entre lo que hoy en día tiene y lo que aspira lograr.

Planteamiento y modelo de actuación holístico

En términos generales, y cada vez más, el coaching, aplica un planteamiento holístico. Tanto en el coaching ejecutivo como en el personal, se persigue un equilibrio persona-trabajo y una clara integración mente-cuerpo-espíritu-entorno, incorporando, además del diálogo estructurado y el plan de acción, técnicas como la relajación, la meditación, el reconocimiento corporal…, con el objetivo de reconectar el cuerpo con la mente y con el medio.

En esta línea trabajan el Somatic Coaching (Change your body, change your life!), el coaching ontológico, etc., que están cada vez más extendidos.

Flexibilidad de los formatos de sesión

Aunque la sesión presencial sigue siendo la base de los procesos de coaching, para adaptarse al ritmo de vida y trabajo de los participantes, se fomentan las sesiones telefónicas y se mantiene un contacto constante con los participantes a través del correo electrónico, boletines… Estas prácticas son complementarias de las sesiones presenciales y se utilizan, fundamentalmente, para no extender artificialmente la duración de los programas, cuando los participantes no pueden asistir con la frecuencia establecida.

Por esa misma razón, se fomenta el autocoaching, que permite a los participantes avanzar en el proceso y potenciar el cambio de hábitos y la adquisición de habilidades más eficaces para lograr los objetivos establecidos.

El coaching también trabaja las emociones

Los sentimientos y las emociones son inherentes a las personas y constituyen el verdadero motivo que posterga una acción o por el que se muestra resistencia a los cambios, y es necesario que se trabajen durante todo el proceso, para obtener resultados más efectivos. Por eso, el coaching se centra, cada vez más, en las emociones que subyacen o surgen en cada cliente con diferentes manifestaciones (tristeza por los cambios, miedo a posibles fracasos, etc.).

Debido a que algunas empresas comienzan a detectar la carencia en este tipo de formación emocional, ha empezado a cobrar vital importancia detectar las necesidades emocionales reales existentes y crear una “formación a medida” más acorde con los problemas que quieran resolverse en cada caso, con el propósito de aumentar las ventajas para todos.

Generalización del coaching de equipos

Se está introduciendo con fuerza el coaching de equipos, rompiendo el dominio de la práctica individual,

Resulta importante comprender que en una organización siempre se está trabajan-do en equipo. Ahora, ¿qué se quiere conseguir con ello?, ¿a dónde se quiere llegar en la empresa, departamento, equipo?, ¿qué se quiere conseguir? Estas son las preguntas fundamentales de un coaching de equipos efectivo, a través de las cuales se mejoran los resultados individuales y grupales y, además, se puede integrar a más personas en los procesos.

La indispensable conciencia de equipo conforma la base para “hacer equipo”. Sin ella las “técnicas” sobran. Por tanto, el coach es el primero que debe entender al equipo como un todo en sí mismo, de la misma manera que entiende la mente, cuerpo, corazón y espíritu de una persona como un todo en sí mismos al realizar su trabajo como coach personal. De este modo, no se desvirtúa el proceso hacia prácticas de asesoramiento, consultoría, terapias o psicología grupal.

Coaching para mujeres

Las mujeres están en medio de un gran proceso de cambio y viven en una sociedad donde todavía rigen muchas normas masculinas. Se habla mucho de igualdad, pero las estadísticas demuestran que estamos lejos de que sea cierta.

Según el informe Mujer y crisis, realizado por ESADE, en colaboración con ICSA[2] y el portal de empleo Laboris.net, en España se produce una diferencia salarial en el ámbito directivo del 17%, mientras que en las categorías de mandos, empleados y operarios las diferencias bajan al 11%, 15% y 15% respectivamente.

El informe también señala que durante los últimos doce meses se ha consolidado la caída en el porcentaje de presencia directiva de la mujer, iniciado en 2008, que se sitúa en el 13%, cuando en 2007 había alcanzado el 19%.

El área de RR.HH. sigue ostentando el primer puesto en cuanto a presencia femenina con un 31%, seguida de la Dirección Financiera con un 19%. La Dirección General alcanza sólo el 9%, un punto inferior al año anterior.

En lo que respecta a la formación, aspecto clave en la competencia directiva, la mujer ofrece unos datos superiores, con más licenciadas y postgraduadas, respecto a sus homólogos masculinos.

En este contexto, las mujeres, hoy más que nunca, necesitan apoyos en los que poder cimentar su desarrollo y su vida y el coaching es una vía efectiva para desentrañar ciertas cuestiones referidas a las diferencias de género. El hombre, normalmente, no se plantea el interrogante ¿la familia o la carrera? Sin embargo, las mujeres sí y, por eso, suelen encontrar dificultades para conciliar su vida personal con la profesional.

El coaching es muy eficaz para mostrar que el equilibrio se basa en la búsqueda de sentido respecto a la tarea que desarrollamos. Las mujeres que tienen claros sus objetivos son mucho más abiertas, manifiestan pasión por lo que hacen y sienten que no restan tiempo a su vida privada, agregando valor a sus otros roles, el de madre, el de esposa… Estas mujeres procuran organizar su tiempo eficientemente para no descuidar ningún aspecto. El desequilibrio es producto de la falta de sentido, de no encontrar placer en sus tareas, del sentimiento de pérdida de tiempo. Por todo ello, el coaching es altamente efectivo.

En la próxima entrega comentaré las tendencias en el coaching ejecutivo y algunas conclusiones. Os espero.



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Medio en serio, medio en broma por Ángel Álvarez se encuentra bajo una Licencia Creative Commons Reconocimiento-NoComercial-CompartirIgual 3.0 Unported.

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Publicado el 31 octubre, 2011 en Coaching y etiquetado en , , , , , , , . Guarda el enlace permanente. 4 comentarios.

  1. Muchas gracias por tu aclaradora respuesta Angel.

    Entiendo la definición de coaching que presentas, y me surge una duda ¿cuál es la diferencia entre el coaching ejecutivo y el coaching personal? ¿Se trata de los objetivos perseguidos?

    Y otra pregunta más básica todavía ¿cuál es la diferencia entre el coaching y el “ir al psicólogo” de toda la vida?

    • Ángel Álvarez

      Hola de nuevo Amaia

      Veo que has inaugurado la sección “Todo lo que le hubiera gustado saber acerca del coaching y SÍ se atrevió a preguntar”. ¡Qué bien!

      Las cuestiones que planteas admiten múltiples y variadas respuestas, por lo que lo que te voy a comentar, no es más que mi reflexión personal.

      Respecto a tu primera pregunta, teniendo en cuenta que uno de los principales objetivos del coaching es potenciar y desarrollar las capacidades personales y profesionales del individuo, para inducirlo a buscar en su interior y encontrar por sí mismo competencias, aptitudes y habilidades que no es consciente de poseer o que todavía no ha desarrollado o para potenciar las capacidades desempeñadas habitualmente y de forma adecuada pero que pueden mejorarse. Por tanto, como muy comentas, la diferencia fundamental entre el coaching ejecutivo y el personal radica, fundamentalmente, en los objetivos que el coachee plantea y quiere lograr. En principio, aunque se suelen utilizar algunas herramientas distintas, no existe una diferencia metodológica real.

      Es fundamental entender la diferencia que hay entre coaching y psicoterapia, y aprender a reconocer qué problemas de desempeño son “normales” y cuáles no lo son tanto.

      En realidad, son dos prácticas o conjuntos de técnicas complementarias. Pero sus necesidades y aplicaciones son distintas y tenemos que poder determinar cuándo se requiere una y cuándo la otra. Aunque la psicología puede ser territorio familiar para muchos coaches, su aplicación en el ámbito del coaching tiene numerosos inconvenientes.

      El primero de ellos es que la psicoterapia requiere un nivel de apertura y revelación personal más allá de lo que muchos coachees, sobre todo en el coaching ejecutivo, están dispuestos a realizar y de lo que requiere la situación de desempeño específica que se está tratando de solucionar.

      En la psicoterapia, existe un contrato tácito en que el paciente autoriza al terapeuta a llevar la intervención en la dirección que estime conveniente, aunque no parezca apropiada o no tenga sentido para el paciente, mientras que en el coaching es fundamental entender que es el cliente el que tiene el control de la relación. Sólo él puede determinar hasta dónde desea llegar en cada momento. Aunque, obviamente, debe entender también que el proceso de generación de cambios significativos nunca es fácil ni agradable.

      Una segunda complicación es que no se debe incurrir en la práctica ilícita de psicoterapia fuera del consultorio. El coaching no está para cambiar las vidas de los coachees, sino para hacerlos funcionar mejor. Si éstos tienen algún problema psicológico, el coaching deja de ser operativo. Y entonces, será un buen profesional aquél que diga: “Usted perdone, pero usted necesita un tratamiento”.

      En resumen, la psicoterapia se concentra en un problema que debe ser resuelto, y su metodología es adentrarse en la psicología y la historia emocional de la persona. El coaching, por el contrario, indaga en el presente y está orientado al futuro.

      Bueno, Amaia, espero haber satisfecho tu curiosidad.

  2. ¿Es necesario, conveniente o indiferente que el Coach ejecutivo tenga conocimientos y/o experiencia sobre el trabajo que desempeña el Coachee? Por ejemplo, si se trata de un director de proyectos, que el coach conozca sobre la dirección de proyectos o si se trata de un director en una empresa industrial, que el coach conozca el funcionamiento de la empresa industrial…

    • Ángel Álvarez

      Excelente y polémica pregunta Amaia. Te comento mi opinión:

      Aunque algunos autores consideran al coaching un subconjunto de la consultoría, sin discrepar del todo con esta opinión, quiero establecer algunas pautas que pueden permitir establecer la diferencia.

      En la consultoría se distinguen tres funciones básicamente distintas que el consultor puede desempeñar en su relación con el cliente:
      1) proveer información experta,
      2) diagnosticar y prescribir remedios, y
      3) brindar consultoría de procesos enfocada a auxiliar al cliente a que se ayude a sí mismo.

      Es decir, el consultor es el que, después de un análisis de la situación, y basándose en su experiencia y conocimiento sobre el asunto a afrontar, ofrece la solución que considera más idónea para que, posteriormente, el cliente, con o sin su ayuda, la ponga en práctica. El objetivo general es ser útil al cliente y no perder de vista el impacto de las intervenciones en el sistema del cliente.

      En el coaching también se realizan los tres puntos mencionados pero lo que se busca, a través del diálogo estructurado, es que el cliente investigue, genere alternativas y guiado por su coach, sea capaz de llegar a sus propias soluciones, que serán las que incorpore en su plan de acción. De este modo, el diálogo del coaching se mantiene en todo momento estrechamente vinculado a la realidad. Surge de ella en la fase de información e interrogación y regresa para transformarla en la de análisis, plan de acción y seguimiento en el trabajo. El que el cliente guiado por el coach, sea capaz de generar alternativas propias, refuerza su interior y su poder de reacción y decisión ante situaciones adversas futuras.

      Mediante un proceso continuado de aprendizaje, el coaching logra que el ejecutivo desarrolle su capacidad de liderazgo para producir los resultados requeridos por la empresa y lo ayuda a introducir en su trabajo cotidiano herramientas de feedback, aprendizaje activo, plan de acción y seguimiento centradas en objetivos reales de negocio.

      El coaching no es un acto aislado, sino un proceso a medio plazo que culmina con la instauración práctica de un nuevo comportamiento del sujeto en el mundo real. No se trata de asesoramiento, sino de facilitación de la consecución de objetivos convenidos.

      Por tanto, un buen coach no tiene que ser un experto en el trabajo o sector concreto del sujeto, ni ha de tener la misma capacidad profesional o social que el ejecutivo. Con un conocimiento sólido del mundo de la empresa y la dinámica interpersonal, un buen coach es simplemente un experto en procesos capaz de establecer una comunicación bidireccional útil para estar informado del entorno inmediato de trabajo del ejecutivo. Es alguien ajeno a la empresa, neutro, honrado y capaz de proporcionar feedback sincero, que sabe escuchar y formular preguntas significativas, con visión amplia y capacidad analítica, buen planificador y concienzudo en el seguimiento y la conclusión del proceso.

      Espero haber contestado a tu pregunta.

      Gracias Amaia

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